Tarcza antykryzysowa – pracodawca i pracownik w okresie pandemii.

31 marca oraz 18 kwietnia 2020 r. weszły w życie specustawy w ramach tzw. tarczy antykryzysowej, mającej ułatwić walkę z epidemią i ratowanie gospodarki. W ramach specustaw wprowadzone zostały, między innymi, zmiany w prawach i obowiązkach pracodawcy oraz pracownika.

Zmiany w powyższym zakresie wprowadzone zostały przepisami ustawy z dnia 31 marca 2020 r. o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw – dalej nazywanej drugą specustawą, oraz ustawy z dnia 17 kwietnia 2020 r. o szczególnych instrumentach wsparcia w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-21 – dalej nazywanej trzecią specustawą. W tym miejscu należy dodać, iż z dniem 8 marca 2020 r. w ramach ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych- pracodawca zyskał nowe uprawnienie polegające na możliwości polecania pracownikowi wykonywanie obowiązków wobec pracodawcy, w określonym czasie w domu – tzw. praca zdalna.

Spośród najważniejszych zmian w zakresie praw i obowiązków pracownika oraz pracodawcy wprowadzonych drugą i trzecią specustawą wymienić należy:
 

1. MOŻLIWOŚĆ UZYSKANIA DOFINANSOWANIA Z FUNDUSZU GWARANTOWANYCH ŚWIADCZEŃ PRACOWNICZYCH W ZWIĄZKU Z PRZESTOJEM EKONOMICZNYM LUB OBNIŻONYM WYMIAREM CZASU PRACY. 

Powyższe zagadnienie reguluje art. 15g drugiej specustawy, zmodyfikowany w niewielkim stopniu przez art. 20 pkt 20) trzeciej specustawy.

Zgodnie z art. 15g ust.1 drugiej specustawy pracodawca, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19 może zwrócić się z wnioskiem o przyznanie świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy, o wypłatę ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych – zwanego dalej także FGŚP, świadczeń na dofinansowanie wynagrodzenia pracowników objętych przestojem ekonomicznym albo obniżonym wymiarem czasu pracy. Dodatkowo, zgodnie z ust.2 ww. art., takiemu pracodawcy przysługują z FGŚP środki na opłacanie składek na ubezpieczenia społeczne pracowników należnych od pracodawcy od przyznanych świadczeń, o których mowa powyżej.

Zmiana wprowadzona przez trzecią specustawę polega tym, iż poza przedsiębiorcami uprawnienie, o którym mowa w ust. 1 ww. artykułu 15g zyskały także: organizacje pozarządowe i inne pomioty prowadzące działalność pożytku publicznego, o których mowa w art. 2 ust. 2 i 3 ustawy z dnia 24 kwietnia 2003r.  o działalności pożytku  publicznego i o wolontariacie, a także państwowe osoby prawne w rozumieniu ustawy z dnia 27 sierpnia 2009r. o finansach publicznych.  Dla uproszczenia, wszystkie wymienione w art. 15g ust.1 podmioty nazywane będą dalej pracodawcą. Ponadto trzecia specustawa doprecyzowała treść  ust. 16 i 17 art.15g.

Poza pewnymi wyjątkami o dofinansowanie może ubiegać się pracodawca, który nie zalega w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, FGŚP, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy do końca trzeciego kwartału 2019 r. Nie mogą również zachodzić przesłanki do ogłoszenia jego upadłości.

Dofinansowanie może być przyznane na pracowników, jak i odpowiednio na osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę nakładczą lub umowy zlecenia albo innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z ustawą- Kodeks cywilny stosuje się przepisy dotyczące zlecania, albo która wykonuje pracę zarobkową na podstawie innej niż stosunek pracy na rzecz pracodawcy będącego rolniczą spółdzielnią produkcyjną lub inną spółdzielnią zajmującą się produkcją rolną, jeżeli z tego tytułu podlega obowiązkowi ubezpieczeń: emerytalnemu i rentowemu, z wyjątkiem pomocy domowej zatrudnionej przez osobę fizyczną.

Aby pracodawca mógł ubiegać się o opisane wyżej świadczenia i środki konieczne jest wystąpienie w następstwie COVID-19 spadku obrotów gospodarczych, czyli spadku sprzedaży  towarów lub usług, w ujęciu ilościowym lub wartościowym:

1. nie mniej niż o 15%, obliczony jako stosunek łącznych obrotów w ciągu dowolnie wskazanych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych, przypadających w okresie po dniu 1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku o dofinansowanie w porównaniu do łącznych obrotów z analogicznych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych roku poprzedniego; lub
2. nie mniej niż o 25% obliczony jako stosunek obrotów z dowolnie wskazanego miesiąca kalendarzowego, przypadającego po dniu 1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku o dofinansowanie w porównaniu do obrotów z miesiąca poprzedniego;

Ww. świadczenia oraz środki są wypłacane w okresach przestoju ekonomicznego, a więc w sytuacji gdy pracownik nie wykonuje pracy z przyczyn jego niedotyczących, a jednocześnie pozostaje w gotowości do pracy, lub obniżonego wymiaru czasu pracy.

Pracownikowi objętemu przestojem ekonomicznym pracodawca może wypłacić wynagrodzenie obniżone nie więcej niż o 50%, nie niższe jednak niż w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy. Takie wynagrodzenie, niezależnie od wysokości obniżonego wynagrodzenia, podlega dofinansowaniu ze środków FGŚP, w wysokości 50% minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy. Dofinansowanie nie przysługuje jednak do wynagrodzeń pracowników, których wynagrodzenie uzyskane w miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym został złożony wniosek o dofinansowanie było wyższe niż 300% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego na podstawie przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, obowiązującego na dzień złożenia wniosku.

Przedsiębiorca został uprawniony do obniżenia wymiaru czasu pracy maksymalnie o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu, z zastrzeżeniem, że wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy. Tak obniżone wynagrodzenie jest dofinansowane ze środków FGŚP do wysokości połowy wynagrodzenia, jednak nie więcej niż do wysokości 40% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego na podstawie przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, obowiązującego na dzień złożenia wniosku o dofinansowanie. Również tutaj dofinansowanie nie przysługuje do wynagrodzeń pracowników, których wynagrodzenie uzyskane w miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym został złożony wniosek o dofinansowanie było wyższe niż 300% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego na podstawie przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, obowiązującego na dzień złożenia wniosku.

Warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy muszą być ustalone w porozumieniu zawartym pomiędzy  pracodawcą a organizacją związkową (jeśli takie działają) lub przedstawicielami pracowników (jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa). Pracodawca przekazuje kopię porozumienia właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia. W przypadku gdy pracownicy zatrudnieni u pracodawcy byli objęci ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, okręgowy inspektor pracy przekazuje informacje o porozumieniu w sprawie określenia warunków i trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy do rejestru ponadzakładowych układów pracy.

W zakresie i przez czas określony w porozumieniu w sprawie określenia warunków i trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy nie stosuje się warunków wynikających z układu ponadzakładowego oraz z układu zakładowego warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy. Przy ustalaniu warunków i trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy nie stosuje przepisów ustawy  – Kodeks pracy o tzw. wypowiedzeniach zmieniających.

Świadczenia oraz środki, o których mowa powyżej,  przysługują przez łączny okres 3 miesięcy, przypadających od miesiąca złożenia wniosku o dofinansowanie, z tym że Rada Ministrów może, w celu przeciwdziałania skutkom gospodarczym COVID-19, w drodze rozporządzenia, przedłużyć ten okres, mając na względzie okres obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz skutki nimi wywołane.

Pracodawca, który otrzymał dofinansowanie na rzecz konkretnego pracownika nie może wypowiedzieć mu umowy o pracę z przyczyn niedotyczących tego pracownika w okresie lub w okresach pobierania przez pracownika świadczeń. Dofinansowanie nie przysługuje wobec pracownika za zwolnieniu lekarskim. 

Pracodawca może otrzymać pomoc z FGŚP wyłącznie w przypadku, jeśli nie uzyskał pomocy w odniesieniu do tych samych pracowników w zakresie takich samych tytułów wypłat na rzecz ochrony miejsc pracy.

Wniosek o dofinansowanie należy składać do wojewódzkiego urzędu pracy.

2. DOFINANSOWANIE WYNAGRODZEŃ PRACOWNIKÓW NA PODSTAWIE UMOWY O DOFINANSOWANIE ZAWARTEJ ZE STAROSTĄ.

Do powyższego zagadnienia odnosi się art. 15zzb drugiej specustawy, zmodyfikowany w niewielkim stopniu przez art. 20 pkt 38) trzeciej specustawy.

Zgodnie z powyższą regulacją, starosta może, na podstawie zawartej umowy, przyznać przedsiębiorcy dofinansowanie części kosztów wynagrodzeń pracowników oraz należnych od tych wynagrodzeń składek na ubezpieczenia społeczne w przypadku spadku obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19.

Dofinansowanie, którym mowa powyżej może być przyznane na pracowników, jak i odpowiednio na osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę nakładczą lub umowy zlecenia albo innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z ustawą- Kodeks cywilny stosuje się przepisy dotyczące zlecania, albo która wykonuje pracę zarobkową na podstawie innej niż stosunek pracy na rzecz pracodawcy będącego rolniczą spółdzielnią produkcyjną lub inną spółdzielnią zajmującą się produkcją rolną, jeżeli z tego tytułu podlega obowiązkowi ubezpieczeń: emerytalnemu i rentowemu, z wyjątkiem pomocy domowej zatrudnionej przez osobę fizyczną.

Dofinansowanie mogą uzyskać jedynie mikro-, mali i średni przedsiębiorcy na okres nie dłuższy niż 3 miesiące, przypadające od miesiąca złożenia wniosku o dofinansowanie (Rada Ministrów może przedłużyć ten okres).

Aby uzyskać dofinansowanie konieczne jest wystąpienie spadku obrotów gospodarczych, przez który rozumie się zmniejszenie sprzedaży towarów lub usług w ujęciu ilościowym lub wartościowym. Bierze się pod uwagę  stosunek łącznych obrotów w ciągu dowolnie wskazanych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych, przypadających w okresie po dniu 1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku o przyznanie dofinansowania, w porównaniu do łącznych obrotów z analogicznych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych roku poprzedniego. Dofinansowanie to, w przypadku spadku obrotów o:

1. co najmniej 30% – może być przyznane w wysokości nieprzekraczającej kwoty stanowiącej sumę 50% wynagrodzeń poszczególnych pracowników objętych wnioskiem o dofinansowanie wraz ze składkami na ubezpieczenia społeczne należnymi od tych wynagrodzeń, jednak nie więcej niż 50% kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę, powiększonego o składki na ubezpieczenia społeczne od pracodawcy w odniesieniu do każdego pracownika;
    
2. co najmniej 50% – może być przyznane w wysokości nieprzekraczającej kwoty stanowiącej sumę 70% wynagrodzeń poszczególnych pracowników objętych wnioskiem o dofinansowanie wraz ze składkami na ubezpieczenia społeczne należnymi od tych wynagrodzeń, jednak nie więcej niż 70% kwoty minimalnego wynagrodzenia, powiększonego o składki na ubezpieczenia społeczne od pracodawcy, w odniesieniu do każdego pracownika;
    
3. co najmniej 80% – może być przyznane w wysokości nieprzekraczającej kwoty stanowiącej sumę 90% wynagrodzeń poszczególnych pracowników objętych wnioskiem o dofinansowanie wraz ze składkami na ubezpieczenia społeczne należnymi od tych wynagrodzeń, jednak nie więcej niż 90% kwoty minimalnego wynagrodzenia, powiększonego o składki na ubezpieczenia społeczne od pracodawcy, w odniesieniu do każdego pracownika.

Dofinansowanie jest wypłacane w okresach miesięcznych, po złożeniu przez przedsiębiorcę oświadczenia o zatrudnianiu w danym miesiącu pracowników objętych umową ze starostą oraz kosztach wynagrodzeń każdego z tych pracowników i należnych od tych wynagrodzeń składek na ubezpieczenia społeczne, według stanu na ostatni dzień miesiąca, za który dofinansowanie jest wypłacane.

Przedsiębiorca jest obowiązany do utrzymania w zatrudnieniu pracowników objętych umową przez okres, na który zostało przyznane dofinansowanie, pod rygorem zwrotu dofinansowania (bez odsetek)  .  

Wniosek o dofinansowanie przedsiębiorca składa do powiatowego urzędu pracy właściwego ze względu na swoją siedzibę lub miejsce wykonywania pracy przez pracowników w terminie 14 dni od dnia ogłoszenia naboru przez dyrektora powiatowego urzędu pracy. Przedsiębiorca nie może otrzymać dofinansowania w części, w której te same koszty zostały albo zostaną sfinansowane z innych środków publicznych (np. z FGŚP, o którym mowa w pkt 1).

3. ZWOLNIENIE ZE SKŁADEK DLA PRACODAWCÓW.

Zgodnie z art. 31 zo drugiej specustawy, w brzmieniu nadanym przez art. 73 pkt 65) trzeciej specustawy, na wniosek płatnika składek zwalnia się z obowiązku opłacania nieopłaconych należności z tytułu składek na ubezpieczenia społeczne, na ubezpieczenie zdrowotne, na Fundusz Pracy, Fundusz Solidarnościowy, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych lub Fundusz Emerytur Pomostowych, należne za okres od dnia 1 marca 2020 r. do dnia 31 maja 2020 r., wykazanych w deklaracjach rozliczeniowych złożonych za ten okres, jeżeli był zgłoszony jako płatnik składek:

1. przed dniem 1 lutego 2020 r. i na dzień 29 lutego 2020 r.
2. w okresie od dnia 1 lutego 2020 r. do dnia 29 lutego 2020 r. i na dzień 31 marca 2020 r.,
3. marca 2020 r. do dnia 31 marca 2020 r. i na dzień 30 kwietnia 2020 r.

Ze zwolnienia mogą skorzystać wyłącznie pracodawcy-płatnicy składek- którzy we wskazanych okresach zgłosili do ubezpieczeń społecznych mniej niż 10 ubezpieczonych.

Z ww. zwolnienia może też skorzystać płatnik składek należnych za okres od dnia 1 marca 2020 r. do dnia 31 maja 2020 r., w wysokości 50% łącznej kwoty należności z tytułu składek wykazanych w deklaracji  rozliczeniowej złożonej za dany miesiąc , jeżeli w tożsamym jak wyżej okresie  był zgłoszony jako płatnik składek i zgłosił do ubezpieczenia od 10 do 49 ubezpieczonych.

Liczbę ubezpieczonych oblicza się nie uwzględniając ubezpieczonych będących pracownikami młodocianymi.

Zgodnie z art. 31 zp drugiej specustawy, wniosek o zwolnienie z opłacania składek należy złożyć do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych nie później niż do dnia 30 czerwca 2020r.

Warunkiem zwolnienia z obowiązku opłacania należności z tytułu składek, jak stanowi art. 31zq ust. 3, jest przesłanie deklaracji rozliczeniowych lub imiennych raportów miesięcznych należnych za marzec, kwiecień i maj 2020 r. nie później niż do dnia 30 czerwca 2020 r., chyba że płatnik składek zwolniony jest z obowiązku ich składania.

Przychody z tytułu zwolnienia z obowiązku opłacania należności z tytułu składek, zgodnie z art. 31 zx,  nie stanowią przychodu w rozumieniu przepisów o podatku dochodowym od osób fizycznych oraz przepisów o podatku dochodowym od osób prawnych.

 Rada Ministrów może w celu przeciwdziałania COVID-19, w drodze rozporządzenia, określać inne okresy zwolnienia z tytułu nieopłaconych składek, mając na względzie okres obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii oraz skutki nimi wywołane.

4. ODROCZENIE PŁATNOŚCI SKŁADEK BEZ OPŁATY PROLONGACYJNEJ .

Pracodawcy mogą też złożyć do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii albo w okresie 30 dnia następujących po ich odwołaniu,  wniosek o odroczenie terminu płatności składek na ogólnych zasadach lub o rozłożenie ich na raty (art. 29 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych), dotyczący należności z tytułu składek należnych za okres od 1 stycznia 2020r.   W takim przypadku, co wynika z  art. 15 zb drugiej specustawy, nie nalicza się opłaty prolongacyjnej.

5. MIKROPOŻYCZKA DLA MIKROPRZEDSIĘBIORCY.

Zgodnie z art. 15 zzd drugiej specustawy, mikroprzedsiębiorca (zatrudniający do 10 pracowników) może uzyskać ze środków Funduszu Pracy jednorazową pożyczkę w wysokości 5.000,00zł na pokrycie bieżących kosztów działalności. Istnieje możliwość umorzenia  pożyczki wraz z odsetkami – pod warunkiem, że mikroprzedsiębiorca będzie prowadził swoją działalność gospodarczą przez 3 miesiące od dnia jej udzielenia (ten warunek wprowadzono w trzeciej specustawie, w miejsce  przewidzianego w drugiej specustawie dyskusyjnego – braku zmniejszenia stanu zatrudnienia).  Przychód z tytułu umorzenia pożyczki nie stanowi przychodu w rozumieniu przepisów o podatku dochodowym od osób fizycznych oraz przepisów o podatku dochodowym od osób prawnych, co wynika z art. 73 pkt 40 ) lit d) trzeciej specustawy.

6. ZMIANY W CZASIE PRACY I WARUNKACH ZATRUDNIENIA PRACOWNIKÓW.

Zgodnie z art. 15zf. ust.1 drugiej specustawy, u pracodawcy, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19 ( liczony tak samo jak przy dofinansowaniu z FGŚP) i który nie zalega w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy do końca trzeciego kwartału 2019 r.,  dopuszczalne jest:

1. ograniczenie nieprzerwanego odpoczynku dobowego  do nie mniej niż 8 godzin, i nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego do nie mniej niż 32 godzin, obejmującego co najmniej 8 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego;
2. zawarcie porozumienia ze stroną społeczną o wprowadzeniu systemu równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 12 miesięcy (przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy);
3. zawarcie porozumienia ze stroną społeczną o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu.

W razie skrócenia odpoczynku dobowego pracownikowi przysługuje równoważny okres odpoczynku w wymiarze różnicy między 11 godzinami a liczbą godzin krótszego wykorzystanego przez pracownika okresu odpoczynku. W tym przypadku pracodawca ma obowiązek udzielić zatrudnionej osobie równoważnego okresu odpoczynku w okresie nie dłuższym niż 8 tygodni.

Pracodawca przekazuje kopię porozumienia właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia. W przypadku gdy pracownicy zatrudnieni u pracodawcy byli objęci ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, okręgowy inspektor pracy przekazuje informacje o porozumieniu w sprawie wprowadzenia systemu równoważnego czasu pracy lub o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, do rejestru ponadzakładowych układów pracy.

W zakresie i przez czas określony w porozumieniu w sprawie wprowadzenia systemu równoważnego czasu pracy lub o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami nie stosuje się wynikających z ponadzakładowego układu zbiorowego pracy oraz z zakładowego układu zbiorowego pracy warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy.

Wymogu w zakresie niezalegania w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy, nie stosuje się do pracodawcy będącego przedsiębiorcą w przypadku, gdy:

1. zadłużony przedsiębiorca zawarł umowę z Zakładem Ubezpieczeń Społecznych lub otrzymał decyzję urzędu skarbowego w sprawie spłaty zadłużenia i terminowo opłaca raty lub korzysta z odroczenia terminu płatności albo
2. zaleganie w regulowaniu składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych lub Fundusz Pracy powstało w okresie spadku obrotów gospodarczych, a przedsiębiorca dołączył do wniosku o przyznanie świadczeń plan spłaty zadłużenia uprawdopodabniający poprawę kondycji finansowej przedsiębiorcy i pełną spłatę zaległości w regulowaniu składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych lub Fundusz Pracy, wraz z kopią wniosku do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych o rozłożenie na raty należności z tytułu tych składek lub o odroczenie płatności tych składek.

7. PRACODAWCY- INFRASTRUKTURA KRYTYCZNA.

W art. 15x drugiej specustawy wprowadzone zostały specyficzne rozwiązania dla pracodawców zatrudniających pracowników w sferze związanej z infrastrukturą krytyczną, mające umożliwić nieprzerwane działanie przedsiębiorstw.

Zgodnie z ww. regulacją, przedsiębiorca prowadzący działalność polegającą na zapewnieniu funkcjonowania systemów i obiektów infrastruktury krytycznej uzyskał specjalne prawa organizacyjne, mające umożliwić ciągłość działania przedsiębiorstw. Prawa te przyznane zostały takiemu przedsiębiorcy na czas oznaczony nie dłuższy niż do czasu odwołania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii.

Jednym z takich uprawnień, wynikających z art. 15x ust.1 pkt 1),  jest możliwość zmiany przez takiego pracodawcę systemu lub rozkładu czasu pracy pracowników w sposób, jaki jest niezbędny dla zapewnienia ciągłości funkcjonowania takiego przedsiębiorstwa. Choć ustawodawca nie wskazał tego wprost, mając jednak na uwadze cel regulacji, uznać trzeba, że pracodawca może wprowadzić takie zmiany jednostronnie, z pominięciem zasad i ograniczeń wynikających z kodeksu pracy. Nie musi zatem zmieniać funkcjonującego w zakładzie układu zbiorowego pracy czy regulaminu pracy, uzgadniać zmian ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników czy w końcu zawierać z pracownikami indywidulanych porozumień. Zmiany systemów czy rozkładów czasu pracy mogą obowiązywać natychmiast po ich wprowadzeniu.

Przyjęto także, że pracodawca zapewniający funkcjonowanie infrastruktury krytycznej ma możliwość polecenia pracownikom świadczenie pracy w godzinach nadliczbowych w zakresie i wymiarze niezbędnym dla zapewnienia ciągłości funkcjonowania przedsiębiorstwa.

Ustawodawca, w art. 15x ust.3 pkt 1) drugiej specustawy,  wskazał także, że pracodawca, który będzie chciał skorzystać ze wskazach wyżej rozwiązań jest obowiązany zapewnić pracownikowi zakwaterowanie z jednoczesnym zapewnieniem także wyżywienia. Wartość świadczeń polegających na zakwaterowaniu i wyżywieniu nie podlega wliczeniu do podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie społeczne.

Wśród szczególnych uprawnień podmiotów infrastruktury krytycznej znalazła się także przewidziana w art. 15 x ust.  3 pkt 2) drugiej specustawy, możliwość ograniczenia absencji urlopowych pracownika poprzez prawo pracodawcy do odmowy udzielenia pracownikowi urlopów, w tym na żądanie, a także przesunięcia terminu takiego urlopu lub odwołania pracownika z takiego urlopu, jeżeli został on już pracownikowi udzielony. Powyższe uprawnienia zostało przyznane pracodawcy na czas trwania epidemii, bez konieczności spełniania dodatkowych warunków formalnych. Z oczywistych względów te szczególne uprawnienia pracodawcy nie dotyczą urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego czy też wychowawczego.

Na podstawie trzeciej specustawy, przedsiębiorcy prowadzący działalność polegająca na zapewnieniu funkcjonowania systemów i obiektów infrastruktury krytycznej zyskali jeszcze dwa kolejne uprawnienia. Pierwsze z nich umożliwia zobowiązanie pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, bez konieczności zachowania prawa do odpoczynku zarówno dobowego, jak i tygodniowego. W powyższym zakresie została bowiem wyłączona regulacja wynikająca z przepisu art. 151⁵ § 2 zdanie drugie Kodeks pracy. W ramach zobowiązania pracownika do pełnienia ww. dyżurów będzie możliwe ich polecenie przez całą dobę. Drugie uprawnienie umożliwia z kolei podmiotom infrastruktury krytycznej polecenie pracownikom realizacji prawa do odpoczynku w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę.

Trzecia specustawa rozszerzyła też katalog systemów i obiektów infrastruktury krytycznej, w których mogą być stosowane wyżej opisane udogodnienia.   Obecnie udogodnienia te obejmują  wszystkie, a nie tylko wybrane systemy i obiekty infrastruktury krytycznej.

Poza pracodawcami zatrudniającymi pracowników w przedsiębiorstwie prowadzącym działalność polegającą na zapewnieniu funkcjonowania systemów i obiektów infrastruktury krytycznej, wskazane powyżej uprawnienia zyskali także pracodawcy zatrudniający pracowników:

1. w przedsiębiorstwie prowadzącym działalność polegającą na zapewnieniu funkcjonowania  sieci przesyłowych lub dystrybucyjnych,
2. w przedsiębiorstwie będącym podwykonawcą lub dostawcą, którzy nie są częścią infrastruktury krytycznej, ale są kluczowi dla zachowania ciągłości działania infrastruktury krytycznej,
3. zapewniających funkcjonowanie stacji paliw płynnych oraz stacji gazu ziemnego,  
4. u przedsiębiorcy, w stosunku do którego wydane zostało przez ministra właściwego s praw zdrowia polecenie przez, o którym mowa w art. 11 ust. 2;
5. w przedsiębiorstwie pełniącym funkcję sprzedawcy z urzędu w rozumieniu art. 3 pkt 29 ustawy – Prawo energetyczne;
6. na obszarze lub na terenie obiektu ważnego dla obronności, interesu gospodarczego państwa, bezpieczeństwa publicznego i innych ważnych interesów państwa, o których mowa w art. 5 ust. 1 i 2 ustawy o ochronie osób i mienia, umieszczonych w wykazach, o których mowa w art. 5 ust. 3 tej ustawy;
7. w przedsiębiorstwie prowadzącym działalność polegającą na świadczeniu czynności bankowych w rozumieniu art. 5 ustawy – Prawo bankowe ;
8. w przedsiębiorstwie prowadzącym obiekt unieszkodliwiania odpadów wydobywczych kategorii A w rozumieniu art. 6 ust. 1 pkt 1 lit. a ustawy o odpadach wydobywczych, którego działanie lub niewłaściwe działanie może spowodować poważny wypadek, wynikający z krótkoterminowej lub długoterminowej utraty stateczności tego obiektu obejmującej wszelkie awarie mechanizmów związanych z jego konstrukcją lub jego niewłaściwej eksploatacji, który skutkuje znacznym ryzykiem utraty życia, poważnego zagrożenia dla zdrowia ludzi lub środowiska;
9. u przedsiębiorcy prowadzącego działalność w sektorze rolno-spożywczym związaną z wytwarzaniem lub dostarczaniem żywności.

8. PRACOWNICZE PLANY KAPITAŁOWE.

Zmianie uległy terminy wdrożenia pracowniczych planów kapitałowych dla pracodawców z II fazy wdrożenia PPK. Nowe obowiązujące terminy dla pracodawców, którzy zatrudniali 30 czerwca 2019 r. co najmniej 50 osób zatrudnionych, to:

27 października 2020 r. – na zawarcie umowy o zarządzanie PPK,

10 listopada 2020 r.- na zawarcie umowy o prowadzenie PPK.

Zmiana wynika z art. 54 drugiej specustawy.

9. BADANIA LEKARSKIE.

W art. 12a  drugiej specustawy ustawodawca, uwzględniając okoliczność, jaką jest zamknięcie wielu placówek i ośrodków medycyny pracy,  zawiesił obowiązywanie wybranych przepisów Kodeksu pracy (art. 229 § 2 zdanie pierwsze, § 4a w zakresie badań okresowych i § 5), które nakładają obowiązek kierowania pracownika na badania okresowe. Po odwołaniu jednak zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, pracodawca i pracownik są obowiązani niezwłocznie podjąć wykonywanie zawieszonych obowiązków i wykonać je w okresie nie dłuższym niż 60 dni od dnia odwołania tego stanu. Innymi słowy, wówczas gdy stan epidemii zostanie odwołany pracodawca będzie musiał wysłać pracownika na badania okresowe w ciągu 60 dni od powrotu do normalnej codzienności.

Analogicznie ustawodawca zawiesił również obowiązek wykonywania badań lekarskich oraz psychologicznych dla kierowców wykonujących przewozy drogowe oraz dla maszynistów.

W przypadku badań wstępnych (przeprowadzanych przed rozpoczęciem pracy) oraz kontrolnych (przeprowadzanych po chorobie trwającej co najmniej 30 dni) zmiany przybrały inna formę. Nadal mają się one odbywać na dotychczasowych zasadach i tym samym pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy bez ważnych badań wstępnych oraz kontrolnych. Jednakże, w przypadku braku dostępności lekarza uprawnionego do przeprowadzenia badania wstępnego lub kontrolnego, badanie takie może przeprowadzić i wydać odpowiednie orzeczenie lekarskie inny lekarz. Orzeczenie lekarskie wydane przez innego lekarza traci moc po upływie 30 dni od dnia odwołania zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii. Orzeczenie lekarskie wydane przez innego lekarza włącza się do akt osobowych pracownika.

W trzeciej specustawie uregulowano z kolei kwestię szkoleń wstępnych bhp, których przeprowadzenie i zdanie egzaminu warunkuje dopuszczenie nowo zatrudnionego pracownika do pracy. Zgodnie z dodanym przez tę ustawę art. 12e, w okresie stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii dopuszcza się przeprowadzenie szkoleń wstępnych bhp za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej (zdalnie). Taka możliwość nie dotyczy jednak instruktażu stanowiskowego pracownika:

1. zatrudnianego na stanowisku robotniczym,
2. zatrudnionego na stanowisku, na którym występuje narażenie na działanie czynników niebezpiecznych,
3. przenoszonego na stanowisko, o którym mowa w pkt 1 i 2,
4. ucznia odbywającego praktyczną naukę zawodu oraz studenta odbywającego praktykę studencką.

W przypadku gdy termin przeprowadzenia szkolenia okresowego bhp  przypada w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii lub w okresie 30 dni od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego, w przypadku gdy nie zostanie ogłoszony stan epidemii, albo stanu epidemii, wówczas termin ten wydłuża się do 60. dnia od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego, w przypadku gdy nie zostanie ogłoszony stan epidemii, albo stanu epidemii.

Magdalena Borowczyk-Zalewska
Główny specjalista ds. prawnych